-
Qu’est-ce que le management ?
Henri Fayol est considéré comme un pionnier de la réflexion sur le management. En 1916, il publie « Administration industrielle et générale » où il liste les différentes opérations nécessaires au bon fonctionnement des entreprises. Parmi ces opérations, il identifie les opérations « administratives » qui correspondent au terme actuel de « management » : prévoyance, organisation, commandement, coordination et contrôle.
Selon une définition plus récente, le management est une « activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement » (Peter F. Drucker, 2002, « Devenez Manager »).
Le management est lié de deux manières à la gestion des ressources humaines :
-
Le management et la gestion des ressources humaines poursuivent certains objectifs communs. Le management et la GRH cherchent à obtenir un résultat collectif en travaillant sur les moyens humains (par opposition aux moyens financiers ou techniques).
-
Les managers sont largement impliqués dans la mise en application des processus de gestion des ressources humaines : les managers recrutent, forment et évaluent leurs subordonnés ; ils sont impliqués dans les choix liés à la gestion des carrières.
Le tableau qui suit distingue les rôles du management et de la gestion des ressources humaines dans les différents processus RH.
Rôles du management et de la gestion des ressources humaines
|
Activité RH
|
Responsabilité du management
|
Responsabilité de la GRH
|
|
Planification des RH
|
Collabore avec la DRH pour préparer les descriptions de poste et de compétences
Identifie les besoins de formation
Identifie les successeurs lors de départs/ mutations. Discute avec la DRH
Anticipe et identifie les besoins futurs (nouveaux postes, nouvel employé etc.) |
Détermine les besoins actuels et futurs en matière d’emplois et de compétences pour l’IMF
Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins (interne et externe)
Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources
Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification |
|
Rémunération
|
Participe à la détermination de la politique de rémunération (ex. : partage entre fixe et variable)
Sur la base du système de rémunération existant, propose des augmentations au niveau de management supérieur ou à la DRH |
Détermine les besoins actuels et futurs en matière d’emplois et de compétences pour l’IMF
Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins (interne et externe)
Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources
Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification |
|
Recrutement et intégration
|
Travaille avec la DRH pour définir les besoins de recrutement
Fait passer des entretiens
Participe à la décision finale de recrutement
Organise l’intégration, en particulier en ce qui concerne les aspects liés à l’emploi / aux tâches |
Développe et met en œuvre la politique et les processus de recrutement et d’intégration
Programme et coordonne les activités liées au recrutement
Est le point de contact pour les candidats
Programme l’intégration
Organise l’intégration sur les sujets généraux (présentation de l’IMF etc.) |
|
Evaluation et gestion des compétences
|
Fournit un feedback régulier au personnel
Accompagne et forme le personnel
Met en œuvre le système d’évaluation (fixation d’objectifs, entretiens d’évaluation, formulaires pour la DRH)
Crée et entretient un environnement de travail encourageant pour le personnel
Si nécessaire, travaille avec la DRH pour des licenciements |
Développe et met en œuvre la politique et les processus d’évaluation et de gestion des compétences
Organise la formation des managers sur la politique et les processus d’évaluation et de gestion des compétences
Gère les informations sur le personnel en matière d’évaluation
Analyse les résultats annuels des évaluations à l’échelle de l’IMF et programme des actions en conséquence (formation…)
Effectue les licenciements |
|
Diffusion de la culture / relations entre le personnel
|
Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel
|
Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel
Garantit la cohérence entre les politiques et procédures RH et la mission, la stratégie et les valeurs
Sollicite le management supérieur pour diffuser les politiques et procédures RH
Organise des enquêtes auprès du personnel pour mesurer la satisfaction |
-
Comment impliquer efficacement les managers dans la gestion des ressources humaines ?
Comme on peut le voir dans le tableau de la sous-section « quels sont les liens entre le management et
la GRH ? », le management prend en charge un certain nombre de tâches et responsabilités de GRH. Cependant, la plupart des managers d’une organisation ne sont pas des professionnels de la gestion des ressources humaines, et de nombreux managers manquent de compétences en gestion des ressources humaines. Or, pour que la politique de GRH soit correctement mise en œuvre, il est essentiel que les managers comprennent les objectifs généraux de
la GRH et les objectifs spécifiques des responsabilités et tâches qui leur incombent.
Pour cela, il est indispensable que le département des ressources humaines de toute organisation forme les managers à la mise en œuvre des processus de GRH (planification des RH, rémunération, recrutement et intégration, évaluation et gestion des compétences). La pratique montre que cette formation doit être mise à jour et répétée à intervalles réguliers : cela permet de tenir compte des remarques des managers sur leurs difficultés à mettre en œuvre les consignes et de tenir compte des insatisfactions du personnel par rapport à certains aspects de
la GRH.
Références
« L’intelligence collective en action », Vincent Lenhardt et Philippe Bernard, Ed. Village Mondial, 2005 (171 pages). Ce livre décrit l’expérience d’une entreprise de services qui a utilisé une approche de management et de gestion des ressources humaines basée sur le développement de l’intelligence collective. Il particulièrement instructif sur la manière dont une organisation (y compris une IMF) peut développer une vision, mobiliser une équipe de direction, aligner les processus RH sur les processus de management et utiliser l’accompagnement individuel et collectif.
« Manager humaniste », Philippe Masson, Editions d’Organisation, 2004 (256 pages). Ce livre décrit comment développer une culture d’entreprise basée sur des valeurs humanistes, et passe en revue différentes composantes de
la GRH pour y parvenir (recruter et déployer, développer et former, évaluer et rétribuer les performances, gérer les carrières et les départs, investir dans le développement des talents)
|
Haut de page
